Coté Salarié :

D’un point de vue légal, il n’existe pas diverses manières de négocier son départ d’une entreprise. La 1^ère peut être celle d’une démission au travers de laquelle le salarié peut tenter d’obtenir une indemnisation, pour quelque raison que ce soit. Que celle-ci prenne la forme d’une transaction ou non, l’indemnisation sera, hormis quelques cas très limités, soumise à cotisations.

Depuis le mois de juin 2008, et plus exactement les décrets d’application qui ont suivi au mois de juillet 2008, le salarié peut librement proposer une rupture amiable de son contrat par l’intermédiaire d’une « convention de rupture négociée ». Ce départ négocié a toujours existé, mais il est dorénavant très encadré et, surtout, ouvre droit aux allocations chômage. Dans ce cadre, l’employeur a comme obligation minimale de verser l’indemnité légale correspondant à un licenciement, même s’il n’y a pas de licenciement puisque la rupture est réellement considérée comme exempte de griefs de l’un envers l’autre. Le salarié peut toutefois tout à fait demander à bénéficier de sommes complémentaires telles que son préavis (qui n’est pas prévu), ainsi que l’allocation d’indemnités supplémentaires librement débattues avec son employeur. Ses congés payés lui resteront naturellement acquis. Pour en savoir plus sur ce mode de rupture, se reporter notamment au site du Ministère concerné.

Coté Employeur :

La position est identique : la loi impose qu’un départ négocié ne puisse se déguiser sous la forme d’un licenciement. En ce sens, toute transaction qui porterait une date antérieure à celle du licenciement serait nulle et de nul effet. Le licenciement dit de « complaisance » pourrait par ailleurs entraîner quelques difficultés contentieuses assez sévères.

Si l’on conserve par conséquent les 2 modes de rupture susvisés, l’employeur doit savoir qu’il n’a aucune obligation de régler quelque somme que ce soit à son salarié en dehors de ce qui est imposé par la loi. Ainsi en cas de démission peut il se limiter au simple paiement d’un préavis, dont il peut toutefois dispenser le salarié de son exécution. Concernant la rupture conventionnelle, il peut là encore se limiter à l’indemnité légale. Il est toutefois recommandé, lorsque le départ est souhaité par les 2 parties, de ne pas nécessairement refuser d’attribuer un préavis, ne serait ce que partiel, ou même une indemnisation complémentaire symbolique.

Mais il en va là du cas par cas.


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